Os proprietários de empresas se encontrarão nesta posição em algum momento. Eles têm uma vaga a preencher e apenas conhecem quem são – mas acham que vale a pena anunciar as vagas. É necessário?
Com a ajuda de Kate Palmer, vice-diretora de Consultoria de RH da Peninsula, analisamos mais de perto.
Recrutamento interno vs atividades publicitárias
Para ser justo, é uma boa ideia anunciar, selecionar e entrevistar para cada função disponível em seu negócio.
Isso garante que todos tenham uma chance e que sua decisão seja a melhor que você pode tomar nas circunstâncias e seja comprovadamente justa.
Embora dependa de você decidir anunciar. Simplificando, você não precisa anunciar a função e é livre para nomear alguém de dentro da nova função.
No entanto, embora não exista nenhuma lei que obrigue a que isto seja feito, existem alguns riscos em não anunciar.
Você pode ficar aberto a uma reclamação de discriminação interna ou externa, caso eles descubram a postagem e a falta de oportunidade de se candidatar.
Nesse caso, você deve considerar qualquer solicitação deles para evitar que a reclamação seja divulgada a esses funcionários.
Palmer aponta isso:
“Os empregadores que conseguem demonstrar uma abordagem direta e imparcial à publicidade têm maior probabilidade de defender as suas decisões e práticas de contratação com razões específicas, justas e não discriminatórias.
É importante que, mesmo que não queira anunciar fora, você tenha os documentos adequados.
“Os empregadores podem ter políticas escritas sobre a forma de publicidade, a localização da publicidade e/ou se devem anunciar em ambientes internos ou externos. Os empregadores devem considerar que estas políticas se aplicam a todos os potenciais candidatos da mesma forma, para evitar serem expostos a alegações de discriminação.”
Quais são as vantagens e desvantagens do recrutamento interno?
Claro que há prós e contras em contratar internamente, uma coisa boa é que você não precisa passar por um longo processo de contratação. Segundo o Inta People, o preenchimento de uma vaga técnica leva 65 dias.
Palmer diz que isso ocorre porque você não precisa gastar muito dinheiro para anunciar a vaga em diferentes sites de empregos e não precisa contratar recrutadores externos.
“O nível de risco reduzido advém do facto de o empregador estar familiarizado com os colaboradores/estagiários interessados na nova função e poder determinar a sua idoneidade muito rapidamente, especialmente quando se trata de chegadas tardias. , pontualidade e bom comportamento no trabalho”, afirmou.
Também promove o desenvolvimento dos funcionários. “Os colaboradores poderão desenvolver as suas carreiras e desenvolver novas competências que poderão aumentar a sua segurança financeira e a possibilidade de futuros empregos, seja dentro ou fora da empresa.
Como a contratação interna dá aos funcionários motivação e oportunidade de progresso, ela reduz a rotatividade de funcionários. Como empregador, você pode combinar as vagas de emprego com as personalidades dos funcionários.
Contratar internamente nem sempre é fácil. Pode causar problemas evitáveis no local de trabalho. Cornerstone On Demand afirma que 36% das empresas relatam que não desejam contratar internamente. Isso porque não queriam dar preferência a alguém de dentro da empresa quando ocupavam apenas uma vaga.
“Podem surgir conflitos quando dois ou mais funcionários se candidatam internamente para assumir uma função dirigida apenas por uma pessoa. “Isso pode acontecer quando a competição saudável entre dois colegas se transforma em ódio, criando um ambiente de trabalho amargo para outros colegas no escritório”, disse Palmer.
Manter o mesmo talento internamente pode ser complicado, limitando novas ideias e perspectivas.
“A contratação interna pode oferecer aos empregadores opções limitadas. Os candidatos podem não ser os mais adequados para a função e, como resultado, o empregador pode perder candidatos de qualidade se decidir anunciar internamente.”
Palmer salienta que isto também pode contribuir para a discriminação contra pessoas elegíveis. Os empregadores precisam ter certeza de que estão engajados com interesses de diversas origens, incluindo áreas protegidas, como:
- Pessoas de várias idades com as qualificações ou o nível de habilidade apropriado exigido para a função
- As pessoas têm habilidades diferentes
- Aqueles que foram transferidos
- Pessoas de diferentes raças, religiões ou crenças
A contratação interna pode deixar uma lacuna a ser preenchida em sua força de trabalho, levando você de volta ao mesmo problema para preencher a vaga recém-vaga.
E por fim, se for menos comum, a situação pode ser frustrante se um funcionário for promovido e rebaixado por faltar ao trabalho ou por algo dar errado na empresa.
Quais são os prós e os contras da terceirização?
A maioria das vantagens do recrutamento externo será a reversão das fraquezas do recrutamento interno. No entanto, você tem algumas outras coisas a considerar.
“Os novos colaboradores contratados de fora terão que ser formados, não só para a função em si (que poderá ser transferida para todos os colaboradores que iniciem nesta função, independentemente de serem contratados interna ou externamente) mas também para que os novos entrantes se formem . em termos de adaptação à cultura da empresa, o que não deve ser um problema para as contratações internas”, disse Palmer. “Em segundo lugar, dependendo da política da empresa, o processo de contratação pode demorar mais do que se a empresa tivesse que contratar internamente.”
Exceto, diz ele, que a política de contratação da empresa determina que o mesmo processo de contratação deve ser usado para candidatos internos e externos.
“Uma das desvantagens da terceirização é o longo processo que a acompanha. Isto pode incluir a elaboração de um contrato de trabalho, o estabelecimento de vários sistemas informáticos, a assinatura de novas diretrizes de saúde e segurança e outras formações e a obtenção de informações pessoais e referências de utilizadores.
“Finalmente, os funcionários atuais podem se sentir negligenciados. Os funcionários atuais que aguardam uma promoção ou mudança para outro departamento da empresa podem perder o moral se sentirem que estão sendo negligenciados para uma nova função por não terem permissão para negociar ou serem considerados. Isso pode levar a problemas de armazenamento. Para reduzir o impacto do baixo moral dos funcionários, os empregadores podem considerar a publicidade interna e externa, em vez de escolher uma ou outra.”
Você não conhece o trabalhador estrangeiro e ele pode não entender a cultura da empresa, o que pode causar todo tipo de conflito. Um número significativo de recrutas estrangeiros é despedido porque falta à entrevista ou causa problemas no trabalho. Novas contratações estrangeiras têm 61% mais probabilidade de serem demitidas do que promovidas, de acordo com o HR Daily Advisor.
Que protocolo você deve seguir se estiver interessado em contratar alguém que entrevistou antes e gostou, mas não ofereceu o emprego?
Não há muita ilegalidade nesta área.
“Nosso conselho de RH”, diz Palmer, “seria que o empregador anunciasse e negociasse a função em questão como uma questão de rotina. O empregador poderia ligar para o candidato ‘malsucedido’ para informá-lo de que outra oportunidade surgiu. descubra qual pode ser a melhor opção e pergunte se ele está interessado em se inscrever.
“Não é apropriado dar-lhes um novo papel imediatamente porque fazê-lo seria perigoso. Isto porque, uma vez iniciado o cargo, é provável que sejam os mais adequados – o processo de entrevista permitirá aos empregadores decidir se a pessoa será realmente adequada para o cargo e para o negócio em geral. Além disso, entrevistar um candidato antes de lhe oferecer um emprego permitirá outros candidatos, que podem ser mais adequados para o cargo.”
Então, devo contratar dentro ou fora?
Isso depende do seu negócio e do cargo para o qual você está contratando.
Para seus funcionários, verifique quantos funcionários você tem (e se deseja crescer), quão diversificada é sua equipe, que expertise sua equipe atual possui e se você está procurando um recém-formado ou alguém com mais experiência.
A seguir vem a questão do orçamento. Pense no que funcionaria melhor para o seu negócio, mas se você precisar de um conjunto específico de habilidades, é melhor olhar para o futuro.
No final, a maior parte da sua decisão depende do que você acha que é certo.
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