De acordo com uma pesquisa do Center for Aging Better, 37% dos trabalhadores na faixa dos 50 e 60 anos sofreram discriminação por idade no trabalho.
Claire McCartney, consultora sênior de recrutamento do Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), disse Gestão de Pessoas Revista: “A inclusão genuína e a igualdade de oportunidades melhoram a diversidade da força de trabalho, ajudam a resolver a escassez de competências e de força de trabalho e beneficiam a reputação e a marca de uma organização.
“Se olharmos para as pessoas com quem convivemos, o número de trabalhadores com mais de 50 anos deverá aumentar, especialmente se a idade da reforma aumentar no futuro. Portanto, é importante que os empregadores estabeleçam as políticas e procedimentos de gestão de pessoas necessários para utilizar as competências de uma força de trabalho com idades diversas.”
Por outro lado, 93 por cento dos jovens (com idades compreendidas entre os 16 e os 25 anos) sofreram mau comportamento no trabalho devido à sua idade. Um em cada dez empregadores recusou-se mesmo a contratar um jovem devido à sua idade.
Não fique tentado a fazer isso sozinho; a assistência judiciária pode estar à espreita se você não tomar cuidado.
A idade é um dos nove motivos protegidos na Lei da Igualdade de 2010, juntamente com a deficiência, o género, a raça, a religião/crença e outros – e pode haver alguma sobreposição aqui. A discriminação por idade ocorre das seguintes maneiras:
- Discriminação direta – Tratar alguém de forma menos favorável do que outros devido à sua idade
- Discriminação indireta – Utilização de leis ou programas que colocam determinadas faixas etárias em desvantagem
- Assédio – Comportamento indesejado/ofensivo em relação a uma pessoa devido à sua idade
- Violação – Tratar alguém injustamente porque se queixou de discriminação ou assédio
Na prática, as leis proíbem a utilização, sem justificação, de critérios de idade ou de idade, e um trabalhador não deve ser despedido por causa da sua idade ou por falta de idade no local de trabalho. Isto pode significar referir-se aos trabalhadores mais velhos como “veteranos” ou fazer críticas sobre como os jovens estão sempre ao telefone. A discriminação pode estar relacionada com a idade real de um funcionário, a idade percebida, a idade da pessoa a quem está associado ou o envelhecimento geral no trabalho.
A discriminação por idade tem maior probabilidade de:
- Alugar
- Treinamento
- Promoção
- Remuneração/termos e condições de emprego
- Gestão de desempenho
- Redundância
- Aposentadoria
- Demissão
- Operação flexível
As decisões sobre a discriminação etária são muitas vezes tomadas com base em “provisão, condição ou prática”. Isto muitas vezes inclui políticas, procedimentos, requisitos, regras ou acordos da empresa, mas não existe uma definição definida.
Isto pode parecer uma perda de formação porque o empregador considera que se está a reformar ou se um trabalhador mais jovem recebe injustamente menos do que um colega mais velho.
A idade de reforma automática ainda existe?
A idade fixa de reforma foi abolida em 2011, pelo que não há necessidade de os trabalhadores se reformarem quando atingirem a idade de reforma do Estado. Os funcionários agora têm o direito de decidir quando se aposentarão. A única excepção aqui – e onde a discriminação pode ser permitida – é que o trabalho seja fisicamente exigente ou haja uma questão de segurança pública na contratação ou retenção de idosos.
Quais são as exceções às leis de discriminação por idade?
A discriminação pode ser justificada quando:
O empregador pode provar isso discriminação direta como “meio equitativo de atingir um objectivo legítimo”. Isso significa que o ato foi intencional e não houve meios discriminatórios de atingir a intenção.
Uma razão válida é uma boa proteção, mas o custo por si só muitas vezes não é suficiente. Você deve equilibrar sua necessidade comercial com o ato discriminatório contra o funcionário.
Se uma queixa por discriminação etária for levada a um tribunal de trabalho, por exemplo, o empregador terá de demonstrar por que razão a discriminação é do interesse público, como ajudar os jovens a trabalhar ou ajudar os idosos a permanecerem no mercado de trabalho. Algumas regras baseadas na idade são consideradas importantes em muitos casos, tais como a polícia da linha da frente ou o pessoal dos bombeiros até aos 60 anos.
A acção positiva é outra área onde a discriminação pode ser tolerada. Se um empregador puder argumentar que pessoas de uma determinada idade estão em desvantagem na sua organização ou têm baixo valor na organização, pode confiar fortemente no acordo sobre uma determinada idade no momento da contratação, para dar um exemplo. Este ideal deve ser equilibrado – decidindo entre um conjunto de candidatos igualmente equiparados, por exemplo. Não é uma boa discriminação onde se pode aceitar candidaturas dessa faixa etária quando outras faixas etárias também podem fazer o trabalho.
Em termos de discriminação indirecta, enquanto empregador deve ser capaz de provar que um “acordo, condição ou prática” que afecta um trabalhador ou grupo de trabalhadores dessa idade ou grupo é “um meio equitativo de alcançar um objectivo legítimo”.
A linguagem etária é considerada discriminatória. É bom lembrar que a forma como o destinatário recebe a mensagem é mais importante do que a finalidade para a qual ela foi entregue.
Encontrando o equilíbrio certo
Além de contratar, verificar o equilíbrio de idade atual do seu negócio é um bom começo. Por exemplo, todos os seus funcionários atingindo a idade de aposentadoria ao mesmo tempo pode ser um problema. Nos casos em que os trabalhadores são anunciados durante determinados anos, há razões para “discriminação positiva” no recrutamento para restabelecer o equilíbrio, afirma Dianah Worman, conselheira de políticas públicas do CIPD.
“É bom ter uma mistura de idades na carreira”, acredita. “Pode criar uma combinação produtiva entre a experiência dos trabalhadores mais velhos e as qualificações e o entusiasmo dos trabalhadores mais jovens. Este é o pensamento básico por trás das leis de discriminação por idade, no qual você deve pensar.
“Será difícil considerar estas regras”, admite ele, “mas as consequências de não o fazer poderão ser uma ida ao tribunal do trabalho e os custos financeiros associados a danos à reputação”.
E quanto ao resto do Reino Unido?
Na Escócia e no País de Gales, as leis contra a discriminação etária são as mesmas. A Irlanda do Norte tem uma lei semelhante à Lei da Igualdade de 2010. As suas regras baseiam-se nos Regulamentos de Igualdade (Idade) no Emprego (Irlanda do Norte) de 2006.
Para mais informações
Fórum de empregadores por idade – www.efa.org.uk
Instituto Chartered de Desenvolvimento de Pessoal – www.cipd.co.uk
Serviço de assessoria, conciliação e mediação –www.acas.org.uk
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